“ค่าตำแหน่ง” สิ่งที่กลายเป็นวัฒนธรรมของหลายองค์กรในปัจจุบัน
ไม่ว่าใครเมื่อทำงานแล้วย่อมคาดหวังถึงผลตอบแทนที่มากขึ้น นอกจากเงินเดือนยังมองถึงโบนัส คอมมิชชั่น และอื่น ๆ ซึ่ง “ค่าตำแหน่ง” ก็เป็นอีกรายได้ที่สามารถพบเจอได้บ่อยมาก ๆ ในยุคปัจจุบัน จนแทบกลายเป็นวัฒนธรรมองค์กรไปแล้วด้วยซ้ำ มาทำความรู้จักกับรายได้เพิ่มเติมส่วนนี้ของมนุษย์เงินเดือน สิ่งที่มาพร้อมกับความรับผิดชอบที่มากขึ้นกว่าเดิม
“ค่าตำแหน่ง” คืออะไร? ค่าตอบแทนเพิ่มเติมสำหรับคนทำงานในองค์กร?
จากผลสำรวจได้มีข้อมูลน่าสนใจระบุว่ามีองค์กรจำนวนไม่น้อยนิยมให้ “ค่าตำแหน่ง” กับพนักงานเป็นอย่างมาก ซึ่งแบ่งออกเป็น 4 ระดับ ได้แก่ พนักงาน, หัวหน้างาน, ผู้จัดการ และฝ่ายบริหาร เงินตรงนี้เริ่มตั้งแต่ 4-500 บาท ไปจนถึงหลักพัน หลักหมื่น หากมีตำแหน่งสูงขึ้นเรื่อย ๆ และขึ้นอยู่กับประเภทธุรกิจและการแข่งขันในอุตสาหกรรมนั้น ๆ ด้วย
ข้อดีของการมีค่าตำแหน่งหลัก ๆ แล้วองค์กรมักมองเป็นการตอบแทนให้กับพนักงานที่รับผิดชอบในตำแหน่งนั้น ๆ ไม่ได้เกี่ยวข้องกับความอาวุโส อีกทั้งยังไม่ได้กระทบกับรายรับส่วนอื่นโดยตรง เช่น เงินเดือน, โบนัส, การปรับเงินเดือนประจำปี ดังนั้นจึงไม่ได้มีการนำไปคำนวณเพื่อปรับเงินในส่วนดังกล่าว
สิ่งที่ต้องระวังเกี่ยวกับการจ่ายค่าตำแหน่งให้พนักงาน
สำหรับองค์กรที่อยากซื้อใจพนักงานด้วยการจ่ายค่าตำแหน่งให้ก็มีเรื่องที่ต้องระวังอยู่เช่นกัน นั่นคือ ได้มีการนำเงินตรงนี้มาเป็นฐานสำหรับคำนวณค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าชดเชย ค่าชดเชยพิเศษเงินสมทบประกันสังคมด้วยหรือไม่?
เนื่องจาก “ค่าตำแหน่ง” ก็ถือเป็น “ค่าจ้าง” ประเภทหนึ่งตามกฎหมายแรงงาน หากไม่ได้นำมาคำนวณตามที่ระบุเอาไว้ด้านบนต้องรีบแก้ไขและนำมาใช้คำนวณด้วยทุกครั้งหากสิ่งดังกล่าวเกี่ยวข้องกับฐานเงินเดือนพนักงาน ไม่อย่างนั้นตัวเลขที่ได้จะต่ำกว่าข้อกำหนดของกฎหมาย และผลที่ตามมาคือ “พนักงานสามารถนำไปเป็นหลักฐานในการฟ้องร้องได้”
บริษัทอย่ามองว่าเป็นเรื่องเล็ก ๆ เพราะในบางกรณีก็มีการฟ้องร้องเกิดขึ้นจริง ส่งผลเสียต่อภาพลักษณ์ขององค์กรโดยตรง ยิ่งถ้าพนักงานชนะคดีความ บริษัทนอกจากต้องจ่ายเงินส่วนที่ขาดหายไปพร้อมดอกเบี้ยตามที่กฎหมายกำหนดแล้ว บางครั้งอาจมีเรื่องของ “ค่าชดเชย” อายุความฟ้องร้องถึง 10 ปีอีกด้วย
อย่างไรก็ตามบางองค์กรที่มองว่าค่าตำแหน่งนี้ไม่ใช่ค่าจ้างโดยตรง เปรียบแล้วก็เหมือนค่าเช่าบ้าน ค่าน้ำมันรถ ซึ่งถือเป็น “สวัสดิการ” ตรงนี้ในเงื่อนไขการสมัครงานควรมีการระบุนิยามของค่าตำแหน่งให้ชัดเจน เพราะถ้าตั้งใจจ่ายด้วยวัตถุประสงค์ดังกล่าวก็สามารถนับเป็น “สวัสดิการ” ไม่ใช่ “ค่าจ้าง”
ตรงนี้จริง ๆ หากตั้งใจจะให้ค่าตำแหน่งเป็นสวัสดิการ ก็ต้องแยกประเภทออกมาให้ชัดเจนในการรับสมัครหรือเงื่อนไขในการจ้างงาน เพื่อเวลาตีความทางกฎหมายจะได้มีเนื้อหาชัดเจนส่วนไหนเป็นค่าจ้าง ส่วนใดเป็นสวัสดิการ ไม่อย่างนั้นหากไม่ระบุว่าเงินที่ให้พนักงานส่วนไหนเป็นสวัสดิการบ้างอาจถูกตีเหมารวมเป็นค่าจ้างทั้งหมด และเมื่อมีการฟ้องร้องย่อมกลายเป็นเรื่องใหญ่แน่